La caccia ai talenti non è una novità, e fino a poco tempo fa aveva come strumenti rodati l’offerta di sicurezza di un impiego a lungo termine e il livello retributivo. Per il mondo delle startup, che hanno per loro natura un alto rischio di fallimento e risorse finanziarie scarse, riuscire a selezionare i migliori collaboratori sulla piazza è una partita importante ma difficile.

Anche qui, però, con l’entrata in attività lavorativa di nuove generazioni, stanno cambiando le regole del gioco. Una recente ricerca di Killian J.Moser, Andranik Tumasjan e Isabel M.Welpe, esplora le motivazioni non economiche che rendono una startup un datore di lavoro desiderabile. I fattori su cui i tre ricercatori tedeschi si sono concentrati sono sei: posizione geografica della sede, innovatività percepita, percezione d’impatto per il lavoratore, curriculum del fondatore, immagine dell’azienda in termini di credibilità e benefit legati alla qualità della vita e all’equilibrio vita/lavoro, dai pasti gratis alla possibilità di portare il cane in ufficio.

Lo studio, come riportato da Harvard Business Review, ha creato diversi profili d’ipotetiche startup combinando i 6 fattori citati, e ha chiesto a 297 laureati provenienti da college americani di rispondere alla domanda “Quanto la attira la possibilità di lavorare in questa startup?”, assegnando punteggi su una scala da 1 a 7. Il risultato mostra come in media il fattore più importante ai fini del reclutamento sia legato ai benefit riguardanti lo stile di vita, mentre il meno importante, almeno sulla carta, è la qualificazione del fondatore.

Andando oltre la ricerca ed esplorando fra i casi da manuale, c’è  Zappos, un sito di acquisti online che basa il suo successo e la sua immagine di brand sulla qualità del suo call center e sulla politica dedicata alle risorse umane. L’azienda ha costruito un sistema in cui gli scatti retributivi sono collegati alla partecipazione ai corsi di formazione. Il lavoratore può decidere di costruire il suo profilo retributivo, elevandolo insieme alla sua crescita personale, con corsi di finanza, coaching, public speaking e gestione del tempo o decidendo di rimanere fermo al livello per lui conveniente. Il rapporto fra una buona politica di recruitment e il successo di una startup è riconosciuto anche in Italia. MotorK, recentemente inserita da Deloitte fra le aziende hi-tech a più veloce crescita, e che ha in quoto momento diverse posizioni aperte, ha la sua ricetta per attrarre persone qualificate “La nostra startup riesce ad attrarre persone di talento puntando sulla crescita esponenziale dell’azienda che quindi garantisce per i più dotati un’altrettanto rapida seniority nell’area di competenza. – spiega Marco Marlia, CEO di MotorK – La presenza di un team multiculturale (da nove paesi diversi) è un altro punto di forza nel processo di recruiting, perché trasmette ai candidati la possibilità di poter avere a che fare con una mentalità internazionale. Con un ufficio dotato di un’area open space accogliente, le attività di team building, una sala formazione da 150 posti, un’area lounge per i momenti di relax, MotorK non è solo un punto di attrazione per i talenti ma anche una realtà in cui è piacevole restare.”.

Coccolare i dipendenti porta anche a risparmi di costi (minori turnover dei collaboratori con relativa dispersione di conoscenze, riduzione di esborsi finanziari compensati, per il dipendente, da servizi alla persona non tassati) e a vantaggi in termini di comunicazione, situazione, quest’ultima, che, come già successo sull’aspetto green, rischia di far nascere iniziative più legate alla visibilità del brand che alla volontà di costruire concretamente un team qualificato.